本會於民國113年7月20日上午9時邀請東吳大學法學院副教授張義德教授分享「AI發展對於勞動之影響與勞動法的回應」，就AI科技發展對於勞動環境可能之影響與法律議題進行介紹，並同時引介日本法之處理架構，以為參酌，本會會員及各地道長均積極參與本次講座。
就我國法而言，張義德教授首先指出，在平台經濟中勞務提供者的工作條件保護部分，因該工作模式與傳統工作模式差異甚大，學者有提出應透過政府部門、業者、職業工會及學者專家間對話或擴大自營作業者等不同方式發展新的勞工概念。再者，就隱私權侵害部分，就業服務法第5條第2項明定雇主不得要求提供非屬就業所需之隱私資料，另就業服務法施行細則第1條之1也就隱私資料有詳細之規範。
至於締結勞動契約時之侵害部分，可能因透過AI詢問年齡、性傾向或其他法律上所禁止之相關問題而引發法律上爭議，就相關問題範圍應依照就業服務法之規定，若非就業所需則不可要求提供，另張義德教授表示，學者洪瑩容教授主張AI聊天機器人之地位應視為雇主之使者，若涉及就業歧視爭議，則由雇主就差別待遇未涉及法律所禁止之指標或具有正當事由負舉證責任。
締結勞動契約後，履行勞動契約過程中，AI科技之發展加強了雇主對勞工之監控能力，對此，學界李健鴻教授建議除就業服務法及施行細則外，應進一步訂立勞工離線權之相關規範、雇主與勞工協議採取在家工作之工作時間指引及雇主採用遠端監控的指引等，另學者邱羽凡教授亦曾建議將「非工作時間藉數位通訊方式聯繫工作事項」納入勞動基準法之工作時間章規範，以因應AI科技時代之網路工作及遠端監控問題。
就業歧視部分，張義德教授表示，學者洪瑩容教授主張AI所為之歧視決策應以廣義之解釋方式評價為歧視禁止法所規範之不利對待，並要求雇主使用AI科技前負測試義務並記錄測試過程，張義德教授另指出在損害賠償部分，現行法恐難以適用，應以立法規範之方式解決之。又若雇主欲以AI科技面試，應提供求職者相關之必要資訊，對於資訊之接觸範圍應有所管制，求職者應得要求於30日內刪除相關資料，甚至拒絕使用AI科技面試，以保障求職者之隱私。
在職期間勞工之績效考核、工資、工作時間及調職亦均有可能受到AI科技之影響。至於一般所矚目之AI科技取代勞工部分，臺灣高等法院108年度重勞上字第36號民事判決指出：「參以目前科技進步，翻譯可透由AI人工智慧為之，且因諸多翻譯軟體開發完善，翻譯精準度不亞於專業翻譯人員，則被上訴人辯以將翻譯工作，改以外包或以AI人工智慧代替翻譯人員，而變更其經營事業之方式等語，應可採憑……則被上訴人抗辯其業務性質變更，有減少勞工之必要，已構成勞基法第11條第4款所定『業務性質變更而有減少勞工必要』之情形，應為可採。」依此見解，雇主於引進AI科技後或可依勞動基準法第11條第4款規定，預告勞工終止勞動契約。
日本法上，因應平台經濟部分，因日本勞動基準法之勞工概念解釋上有所彈性，日本學者一般認為應足以因應，得以保護新型態平台經濟之勞務提供者，另外日本政府亦於2023年通過「自營作業者法」。就業歧視部分，目前法規上禁止以性別或身心障礙為由之歧視，若有所侵害，則涉及民事侵權行為損害賠償，不受與勞工資格之有無而影響。日本勞動安全衛生法另對製作被使用於勞動之機械或有害物品之製造者課予一定之義務，並定有刑罰，可作為在外部企業提供之演算法有問題時之參考。
關於隱私權侵害部分，日本相關法規原則上禁止蒐集可能造成歧視或差別待遇之敏感資訊，因此當雇主以AI科技進行面試時，應考量排除個人敏感資訊或其社群網路資訊為AI科技判斷基礎。同時有學者建議雇主建立勞工使用社群軟體之指引，以契約或進修方式使勞工避免在使用社群網路時，侵害公司或客戶之商業機密或有其他不當之行為。至於勞動契約履行過程，主要為監控所引起之隱私權侵害爭議，雖然相關爭議前已存在，但隨著AI科技之進步，監控技術日新月異，爭議也越趨激烈，學者有認為監督之施行應有客觀上之必要性，且經勞工同意後始得為之。
就績效考核與工資核定之爭議部分，數年前，日本IBM工會對於雇主利用AI科技所為工資核定有所疑慮，要求雇主公開AI學習資料、說明職務內容、執行態度、業務技術及本薪等作為評價基準之要素及上司如何使用AI科技所得出的結果等，然並未獲得公司回應，兩造目前仍在法院爭訟中。另工作時間、調職及解雇部分均有其法律上之要求，國家政策上亦強調職業訓練之重要性，以減輕受訓者經濟負擔、給予受訓者時間上之餘裕等，協助勞工適應AI科技時代之來臨。
整體而言，張義德教授認為我國目前學術研究除隱私權侵害或就業歧視等特定議題外，缺乏全面且深入的分析，且我國對於人資科技的應用對工作所造成的變化目前仍較少引起注意，對於自由工作者的保護應有所加強，除聘僱以外之就業歧視以及AI科技開發者責任等亦均有待各界深入研究、探討。相信張義德教授對於相關議題詳細而深入淺出之講解，對於會員於處理AI科技時代之勞動法規爭議有所助益。（諭）